г. Москва
Волгоградский проспект, д. 46Б корп. 1
офис 605
Схема проезда
Телефоны:
8 495 231-39-90, 8 495 749-08-75
8 903 145-55-56, 8 903 549-08-75
Телефон/факс: 8 495 737-03-33
info@akprior.com

Котировки:

USD ЦБ 22.11 59,4604 +0,1858
EUR ЦБ 22.11 69,8184 +0,153
Ноябрь
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Уплата НДС.

Н/Д

Уплата страховых взносов. Сведения о работающих лицах в ПФР.

Н/Д

Авансовые платежи по налогу на прибыль (при выручке свыше 15 млн. руб. в квартал).

Н/Д

Большие последствия «кадровых мелочей»

01.04.2008

Вольное обращение с трудовым законодательством чревато для компании существенными неприятностями. О том, как избежать «наездов» трудовых инспекций и нудных разбирательств с обиженными сотрудниками, шла речь на профильном семинаре, организованном газетой The Moscow Times, посвященном нюансам кадрового менеджмента.

Времена, когда сотрудник чувствовал себя чуть ли не рабом своих боссов, давно прошли. Теперь при любом ущемлении личных прав он не преминет обратиться в трудовую инспекцию или суд. И тогда, как говорится, мало не покажется...

Идем в отказ
Основным нарушениям кадровиков, чаще всего выявляемых Государственной инспекцией труда, посвятила свой доклад глава российской практики в области трудового права компании Salans Марина Рыжкова.
Театр начинается с вешалки, а трудовые отношения - с оформления трудового договора. Но нарваться на неприятности можно еще до наступления этого исторического момента. Скажем, вы отказали кандидату, успешно прошедшему собеседование, в приеме на работу на том основании, что соискатель не стал заполнять вашу анкету или не представил фотографии. Уже в этом случае фирма играет с огнем, поскольку Трудовой кодекс не устанавливает подобного требования.
Согласно ТК  компания не вправе отказывать кандидату в приеме на работу на основании пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Что касается состояния здоровья, то в отдельных случаях работодатель просто обязан потребовать от кандидата пройти медицинское обследование. Оно проводится, например, в случае если человеку предстоит работать с продуктами питания или трудиться во вредных, опасных или тяжелых условиях. По требованию лица, получившему от ворот поворот, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
А вот что ТК не только не запрещает, а даже предписывает требовать, так это паспорт и трудовую книжку. И если кандидат вместо первого документа приносит некую справку (редко, но случается), а вместо второго просто разводит руками, тут уже можно отказать с чистой совестью. Правда, сделать это лучше уже на стадии собеседования.
Желание работодателя знать о новом сотруднике как можно больше вполне объяснимо, однако и здесь важно не перегнуть палку. Хотите проверить на детекторе лжи - пожалуйста. Благо фирмы, предоставляющие подобные услуги, плодятся день ото дня. Но помните, что  эта процедура до сих пор законодательно не отрегулирована, так что потрудитесь взять с проверяемого письменное согласие на подобное тестирование и в ходе проверки ни в коем случае не задавайте вопросов о политике или личной жизни. Можно поручить сотрудникам службы внутренней безопасности «пробить» кандидата на судимость. Однако при неблагоприятном стечении обстоятельств их действия могут быть расценены проверяющими или судьями как проведение уголовно-розыскных действий без соответствующей санкции. Поэтому проще обязать соискателя самому представить справку об отсутствии конфликтов с законом.

«Не испытай меня без нужды»
Главная прелесть испытательного срока состоит в том, что он позволяет на практике оценить деловые качества нового сотрудника. Если же последний не оправдывает ожиданий, то процедура расставания с ним пройдет легко и безболезненно. Согласно статье 71 Трудового кодекса, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Согласование с профкомом не требуется, выходное пособие уволенному не выплачивается. Правда, «отбракованный» сотрудник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Поэтому работодатель должен собрать определенную доказательную базу его профессиональной непригодности. После истечения срока испытания уволить сотрудника будет гораздо сложнее.
Все бы ничего, но во многих компаниях распространена практика, когда работнику на испытательный период  (который не должен превышать трех месяцев для рядовых сотрудников и шести - для «комсостава») устанавливают оклад меньшего размера, чем он будет получать, если успешно пройдет проверку. Позиция менеджеров вполне понятна: неизвестно, как будет работать новый сотрудник. Однако с точки зрения норм трудового законодательства все не так гладко. Ведь новый работник даже на испытательном сроке является полноценным сотрудником. А согласно статье 22 ТК для всех работников должен действовать принцип равной оплаты за труд равной ценности. То есть если в организации уже есть должности, аналогичные тем, которую будет занимать испытуемый, то его зарплата должна быть не меньше, чем у этих работников.
Кстати, испытывать работника можно только с его согласия. Если же никакого упоминания об испытании в трудовом договоре нет и в приказе он не обозначен, считается, что такой сотрудник принят на работу без испытательного срока.
Нельзя назначать испытательный срок при переводе с одной должности на другую, хотя порой и очень хочется. Освобождаются от испытания несовершеннолетние, беременные, а также те женщины, у которых имеются дети в возрасте до 1,5 лет. Последнюю, относительно новую, норму докладчик оценивает негативно: «Законодатели, как всегда, хотели как лучше, а получилось, что теперь мамочек просто не берут на работу». Следует помнить, что юридический смысл испытания состоит в проверке соответствия нового работника поручаемой работе. Следовательно, увольнение испытуемого правомерно только тогда, когда к нему есть объективные претензии, основанные на данных о его недостаточном профессионализме, низком качестве выполнения обязанностей и т. п. Иными словами, ссылки на скандальный характер кандидата суд не учтет.

Не навреди
Среди соблазнов, которым нередко поддаются работодатели, лектор выделила попытки установить ненормированный рабочий день не для отдельных категорий сотрудников, а для всех поголовно, что абсолютно неприемлемо. При этом она сочла нелишним напомнить, что ненормированность компенсируется дополнительным оплачиваемым отпуском продолжительностью не менее трех календарных дней.
На вопрос из зала, а можно ли установить разные сроки для различных категорий сотрудников, лектор ответила утвердительно. «Скажем, ненормированный рабочий день и у гендиректора и у шофера, но у первого дополнительный отпуск десять дней, а у второго всего три. Но в случае судебного спора мы сможем доказать, что работа гендиректора тяжелее. А вот если разные сроки у нескольких водителей, то это уже не пройдет», - пояснила Рыжкова.
Другие часто нарушаемые фирмами табу - запрет установления суммы заработной платы в иностранной валюте (раньше было можно), выплаты зарплаты один раз в месяц, а также манипулирование с днями выплат (например, использование формулировок типа «не позднее»), а также занижение суммы аванса. Тезис о том, что должностной оклад установлен по формуле «все включено» (то есть когда в него стараются «втиснуть» работу в выходные и праздничные дни и т. д.) трудинспекция также признает неправомерным. Праведный гнев проверяющих вызовет также отсутствие штатного расписания, графика отпусков, книги учета движения трудовых книжек. «Знаю, что многие считают последнее требование трудновыполнимым - скажем, у фирмы 16 подразделений по всему городу. Но оштрафовать за это могут. Так что если книги нет, а работник увольняется, выдавайте трудовую книжку под расписку, это вас спасет», - советует Рыжкова.
Эстафетную палочку от представителя Salans принял Евгений Рейзман, представитель компании Baker&McKenzie, обозначивший основные грешки топ-менеджеров и кадровиков в тезисной форме.
Неполнота описания обязательных условий при составлении трудового договора: в нем непременно должны быть указаны место работы (в том числе обособленное структурное подразделение и его местонахождение); трудовая функция (должность, профессия или конкретный вид поручаемой работы); дата начала работы; условия оплаты труда; срок действия и основания для срочного трудового договора; режим рабочего времени и времени отдыха; компенсация за особые условия труда; характер работы (разъездной, в пути, подвижной); обязательное соцстрахование.
Отсутствие необходимых дополнительных условий: об уточнении рабочего места; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны; о сроке отработки после обучения за счет работодателя; о дополнительном страховании.
Превышение нормы сверхурочной работы: свыше 4 часов в течение двух дней подряд, свыше 120 часов в год.
Нарушения при установлении совместительства профессий и должностей: отсутствие оформления или излишние документы, неоплата.
Несоблюдение условий перевода сотрудника на другое рабочее место или в иное структурное подразделение: изменение трудовой функции без письменного согласия работника.
Нарушения при найме иностранных работников: назначение иностранцев гендиректорами российских фирм при открытии или учреждении организации до получения ими разрешений на работу и рабочих виз.
Нарушения при изменении любых условий договора: отсутствие объективного обоснования.

Вопрос-ответ
Во время ответов на вопросы к «трудовым консультантам» присоединился замруководителя Государственной инспекции труда по городу Москве  Михаил Малюга.
Итак... «Правомерна ли в трудовом договоре формулировка о том, что зарплата выплачивается два раза в месяц, без указания точных дат?»  Малюга: «Нет, сроки должны быть четкими. Причем лучше зафиксировать их еще и в правилах внутреннего трудового распорядка».
«Сотрудник, работающий на фирме, стал искать новую работу... Некая фирма, в которую он заслал свое резюме, сообщила об этом его сегодняшнему работодателю. Пострадает ли она за это?» Рыжкова: «Теоретически сотрудник может подать на этого потенциального работодателя в суд, и компанию могут привлечь к ответственности. Вообще вопрос о персональных данных отрегулирован у нас очень вяло и исход предугадать сложно».
«Насколько правомерна в трудовом договоре формулировка «недопущение перехода к конкурентам после увольнения?» Рыжкова: «За нее запросто оштрафуют...В нашем ТК закреплено право сотрудника работать на неограниченное число работодателей. Поэтому нельзя запретить ему работать на конкурентов даже во время того, как он работает на вас».
«На нашем предприятии существуют «вилки» окладов: на одной должности трудятся три человека с разными должностными инструкциями и зарплатой. Могут ли нас оштрафовать за это?» Рыжкова: «На практике при должном обосновании такой меры инспекторы обычно прощают».
«У иностранного сотрудника, работающего по бессрочному договору, истек годичный срок разрешения на работу. И он заявляет, что если мы его не пролонгируем после того как он получит новое разрешение, то он обратится в суд с иском об ущемлении его прав. Что делать?» Малюга: «Вопрос неоднозначный... Раньше была позиция - заключать с иностранцем договор на неопределенный срок, сейчас - только на срок действия разрешения, то есть на год. А пролонгирования срочного договора не существует». Рыжкова: «Покажите ему предписание трудинспекции переквалифицировать договор в срочный. Не согласится - увольняйте на законных основаниях».
«С какими требованиями работник может обратиться в трудинспекцию и в каком порядке? Много ли жалоб?» Малюга: «Порядок универсальный: письменное заявление или личный прием. Жалоб много, хватает и необоснованных, или абстрактных. На приеме просим заявителя конкретизировать требования, отсеиваем. Письма, в которых работник жалуется на работодателя, что называется, огульно, «завернуть» не можем. Приходится импровизировать. Вообще хочу сказать, что в настоящее время организаций, которые не нарушали бы трудовое законодательство в той или иной мере, просто не существует».
«На чем будет сосредоточено основное внимание трудинспекторов в текущем году?» Малюга: «Если в 2007 году мы работали в основном по повышению и  «обелению» зарплат, то в этом году наши задачи гораздо шире. Во главу угла ставится легализация трудовых отношений - правильность оформления трудовых договоров и соблюдение работодателями всех гарантий, предусмотренных в ТК. Как и раньше, будем выявлять зарплатных должников: сейчас в десяти регионах России задолженность по зарплате составляет свыше 100 миллионов рублей. Это не слишком хороший показатель. Кроме того, будем активно работать по случаям, когда трудовые отношения прикрываются гражданско-правовыми договорами, по задержке отпускных и компенсаций при увольнении (ст. 236 ТК), по «манипуляциям» с оплатой сверхурочных».
«На нашем коммерческом предприятии уже два года не пересматривалась заработная плата сотрудников. Грозят ли нам санкции?» Малюга: «Индексация  обязательна только для бюджетных организаций либо в том случае, если вы прописали свою готовность повышать зарплату в локальных актах».

Архив

 

Наши партнеры

1С Такском КонсультантПлюс Гарант AuditXP

© Аудиторская компания Приоритет, 2008-

Создание сайта: «Интернет-Студия SetupSite.ru»

Поддержка сайта: "ИТЦ "Сагиттариус"

Valid XHTML 1.0 Transitional